در سال های اخیر، نقش فناوری اطلاعات اساساً تغییر کرده است. مدیران عامل به طور فزاینده ای می خواهند که مدیران آی تی آن ها به درآمدزایی برای سازمان کمک کنند. به جای تمرکز بر صرفه جویی در هزینه، فناوری اطلاعات به محرک اصلی نوآوری تجاری تبدیل شده است. اما پذیرش این تغییر مستلزم این است که همه افراد شرکت در مورد نقش و تأثیر فناوری اطلاعات در تجربه روزانه خود تجدید نظر کنند. بنابراین یکی از ستون های اصلی تحول دیجیتال در یک سازمان تغییر فرهنگ سازمانی برای پذیرش این تحول از طریق درک صحیح رویدادهای دیجیتالی است.
اگرچه فناوری اطلاعات نقش مهمی در هدایت راهبردی تحول دیجیتال ایفا خواهد کرد، اما کار پیاده‌سازی و انطباق با تغییرات عظیم همراه با تحول دیجیتال بر عهده همه است. به همین دلیل، تحول دیجیتال مسئله ای مبتنی بر افراد است. بدین منظور لازم است تا رهبران فناوری اطلاعات بیش از هر زمان دیگری روی انجام تیمی فرآیندها تمرکز کنند.
نکته دیگر این است که چون طرح‌های تحول دیجیتال گروه‌های کاری، عناوین شغلی و فرآیندهای طولانی مدت کسب وکار را تغییر می‌دهند، ممکن است این احساس را در کارکنان یک سازمان ایجاد کند که آن ها دیگر به اندازه کافی خوب نیستند و کارایی لازم را ندارند. بنابراین ممکن است فکر کنند که موقعیت شغلی آن ها در معرض خطر است. در ادامه این طرز فکر و احساس ناخوشایند به مدیران شرکت ها منتقل خواهد شد و آن ها را نیز تحت فشار قرار می دهد. بنابراین در چنین موقعیت دشواری داشتن مهارت‌های نرم (Soft Skills) رهبری ضروری خواهد بود.
به عقیده کارشناسان حوزه تحول دیجیتال لازمه کنترل چنین شرایطی شروع فرآیندهای تحول با رفتاری همدلانه با اعضای سازمان خواهد بود. وقتی همدلی مدیران شرکت ها واقعی باشد، اعتماد ایجاد می شود. اگر رفتار سازمان با کارمندانش در دوره های تحول دیجیتال حمایتگرانه نباشد، موفقیت چنین سازمانی غیرممکن خواهد بود. یک سازمان تحول گرا به مدیرانی نیاز دارد تا بتوانند این درک متقابل را در اعضای خود ایجاد کنند که چرا رخداد این تغییرات در عصر تحول دیجیتال سازمان ضروری است و نقش هر یک از اعضا در این روال چه خواهد بود.
در دوره های تحول دیجیتال اگر افراد تیم ها بشنویم که کار در تیم های جدید چه احساس متفاوتی دارد و چقدر آی تی باعث شده پروژه ها زودتر به انجام برسند، این نشان می دهد که مدیران در انجام این فرآیند در مسیر درستی هستند و توانسته اند با جلب رضایت اعضای سازمان و ایجاد احساس خوشایند در آن ها در مسیر تحول گام بردارند.
همواره در مسیر تحول گروه هایی از کارمندان هستند که تمایل دارند شتاب تحول را کند کنند. شرکت ها نباید این سه گروه را نادیده بگیرند، چرا که در غیر این صورت با وضعیتی غیرقابل کنترل روبرو خواهند شد.
برای بررسی نگرش کارمندان به موضوع تحول دیجیتال در یک سازمان لازم است که مدیران شرکت ها به طور جداگانه از بخش های مختلف سازمان بازدید کنند و در مورد اهداف تحول دیجیتال با آن ها به گفتگو بنشینند. بسیاری از سازمان‌ها سفر دیجیتالی را به شیوه‌ای کاملاً یکنواخت، با پیام‌ها و تکنیک‌های مشابه در سرتاسر سازمان پیاده‌سازی می کنند. در حالی که از دیدگاه مدیریت تغییر، اعلام عمومی تغییرات بدون در نظر گرفتن گروه ها و افراد به طور مجزا نه تنها اثربخش نیست بلکه در اجرا با اختلالات زیادی مواجه می شود.
شرکت هایی نظیر اپراتورهای تلفن همراه که پیشقراولان تحول دیجیتال هستند و برندی نظیر همراه اول که ماموریت خود را «تحقق رویای دیجیتال» گذاشته است، باید هم تجربه دیجیتال و هم ترجیحات رفتاری گروه های مختلف در یک سازمان را در فرآیندهای تحول در نظر بگیرند. مدیران باید بتوانند برنامه کلی تحول سازمان خود را به برنامه های کوچکتری که هر کدام مناسب افراد و گروه های کوچکتر است، تقسیم کنند و جداگانه به آن ها اعلام کنند.
ارسال یک نظر